🐇 Wypowiedzenie Umowy O Pracę Przez Pracodawcę Z Przyczyn Ekonomicznych Wzór

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać złożone zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika w formie pisemnej (art. 30 § 3 Kodeksu pracy). Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej, jeżeli zostało opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Wypowiedzenie umowy ze względu na utratę zaufania do pracownika powinno być poparte odpowiednią przyczyną. Dlatego samą utratę zaufania należy uzasadnić na piśmie i napisać jak do tego doszło. Przykład stanowi poniższy wzór. Pobierz: utrata zaufania do pracownika – wzór wypowiedzenia - wypowiedzenie umowy przez pracodawcę z przyczyn leżących po stronie pracownika, - wypowiedzenie umowy przez pracownika, - rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia, Serious misconduct as a basis for termination of employment contract. Glosbe Usosweb Research. Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Immediate termination of an employment by employer without any fault by the employee. Glosbe Usosweb Research. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Czytaj także: Rodzaje wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę . Jak rozumieć "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków"? Likwidacja stanowiska pracy, jeśli rzeczywiście ma miejsce, jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 września 2013 roku sygn. I PK 41/13 pracodawca ma prawo zmniejszenia liczby pracowników w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów przez Dostępny do pobrania wzór rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w trybie natychmiastowym przygotowano w prostej formie wizualnej i zgodnie z obowiązującymi standardami, wypowiedzenie umowy może być z inicjatywy zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Wzór rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika, polega na Zwolnienia indywidualne i grupowe z przyczyn niedotyczących pracownika - Dodatek nr 10 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 10 (532) z dnia 10.05.2021. Kryterium doboru jako element przyczyny wypowiedzenia. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników (niezależnie od wymiaru ich czasu pracy), który zamierza zmniejszyć zatrudnienie 1. Umowę należy rozwiązać na piśmie (niezależnie czy do rozwiązania dochodzi ze strony pracownika czy pracodawcy). 2. Wskazanie przyczyny – czy to przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony czy to przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub obRdh. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę Rozwiązanie umowy z przyczyn ekonomicznych Indywidualne porady prawne Dorota Kriger • Opublikowane: 2012-12-19 Czym różni się rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron ze względów ekonomicznych od zwykłego rozwiązania umowy za porozumieniem stron? Jakie warunki trzeba spełnić, aby otrzymać zasiłek dla bezrobotnych po 7 dniach od rejestracji w urzędzie? Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Różnica między rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron i rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron ze względów ekonomicznych? Różnica między rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron i rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron ze względów ekonomicznych wynika z określenia przyczyn, na podstawie których doszło do rozwiązania umowy. Porozumienie stron to jeden z trybów rozwiązania umowy o pracę, wymieniony w art. 30 § 1 Kodeksu pracy. W tym trybie dochodzi do rozwiązania umowy o pracę wtedy, gdy obie strony zgadzają się co do zakończenia dotychczasowej współpracy – w uzgodnionym przez nie terminie, bez określania przyczyn. Rozwiązując umowę w drodze porozumienia stron, nie ma bowiem potrzeby, aby strony ujawniały swoje przyczyny, ale powinny to zrobić, gdy przyczyny występujące po stronie pracodawcy mają wpływ na uprawnienia byłego pracownika do odprawy lub zasiłku dla bezrobotnych. Kiedy bezrobotnemu nie przysługuje prawo do zasiłku? Zgodnie z art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy ( Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.) „prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy”. Przepis powyższy mówi o tym, że zasiłek dla bezrobotnych nie przysługuje wtedy, gdy w ciągu ostatnich 6 miesięcy przed rejestracją umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron, chyba że do rozwiązania umowy w tym trybie doszło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Z przyczyn oczywistych należy domniemywać, że inicjatorem rozwiązania umowy o pracę jest w takich przypadkach pracodawca. Zatem w sytuacji, w której pracodawca zaproponował pracownikowi rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, fakt ten powinien być odnotowany w świadectwie pracy. Tylko w takim przypadku pracownik, który wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z przyczyn dotyczących zakładu pracy, otrzyma zasiłek dla bezrobotnych po 7 dniach od rejestracji w PUP. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne W przypadku ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy, pracownicy stają się jego wierzycielami. Są zaspokajani w pierwszej kolejności z masy upadłości, szczególnie w zakresie zaległych pensji. Nie muszą zgłaszać swoich roszczeń syndykowi. Należności wynikające ze stosunku pracy są umieszczane na liście wierzytelności z urzędu. Sąd upadłościowy uznaje je na podstawie listy płac i obecności. Jednak pracownik może nie mieć pewności, czy dokumenty były prowadzone w prawidłowy sposób i czy sąd w ogóle nimi dysponuje. W celu weryfikacji, czy upadły ujął wierzytelności w prawidłowej wysokości, zatrudniony ma prawo sam wystąpić z roszczeniem. Jeśli pracodawca jest niewypłacalny, to należność zostanie uregulowana ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W określonych przypadkach pracownikowi przysługuje też odszkodowanie oraz odprawa. Sąd, wydając postanowienie o ogłoszeniu upadłości przedsiębiorcy, wyznacza syndyka oraz wzywa wierzycieli upadłego do zgłoszenia wierzytelności w terminie trzydziestu dni od obwieszczenia. Pracownicy mają prawo dochodzić z masy upadłości należności ze stosunku pracy, w szczególności zaległego wynagrodzenia. I w ich przypadku nie jest nawet wymagane zgłoszenie. Należności wynikające ze stosunku pracy są umieszczane na liście wierzytelności z urzędu. I podlegają zaspokojeniu w pierwszej kolejności, co wynika wprost z art. 342 prawa upadłościowego. Jednak, niezależnie od tego, pracownicy upadłego mają prawo do samodzielnego zgłoszenia wierzytelności. To może okazać się pomocne w celu weryfikacji, czy upadły pracodawca ujął je w prawidłowej wysokości. Pracownik może zwrócić się z roszczeniem zarówno do syndyka, jak i do sądu upadłościowego, który uznaje należność dla niego na podstawie prowadzonej przez pracodawcę dokumentacji kadrowo-płacowej, tj. listy płac, listy obecności oraz innych dokumentów. Jeżeli nie były one prowadzone w prawidłowy sposób, zatrudniony musi sam zadbać o swoje interesy, wskazując, iż ujęte wierzytelności ze stosunku pracy powinny być ujęte w innej wysokości. Biorąc pod uwagę to, że na rynku może być coraz więcej upadłości, warto zawczasu kilka rzeczy na ten temat wiedzieć. Jeśli wierzytelności wynikają z dokumentacji finansowo-kadrowej upadłego pracodawcy, a ich wysokość nie będzie sporna, to stosownie do art. 237 zostaną umieszczone na liście wierzytelności z urzędu. Dotyczy to również tych o charakterze majątkowym, które przysługują pracownikowi względem upadłego pracodawcy, ale wymagają niekiedy dodatkowych ustaleń co do ich faktycznego przysługiwania albo wysokości. Może chodzić o wykazanie liczby przepracowanych godzin nadliczbowych, spełnienie przesłanek z regulaminu premiowania, a także innych dodatkowych świadczeń przewidzianych w układach zbiorowych pracy czy regulaminach wynagradzania. Jeżeli roszczenie dotyczy np. pracy w nocy, w sobotę lub święta, to jego wysokość wynika wprost z listy obecności i listy płac. Niewypłacalny pracodawca. Wypłata wynagrodzenia ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych Zgodnie z przepisami, syndyk posiada inicjatywę w dochodzeniu należności pracowników. Jego powinnością jest niezwłoczne wykonanie obowiązków przewidzianych przepisami ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, która określa zasady, zakres i tryb ich ochrony w przypadku niemożności ich zaspokojenia z powodu niewypłacalności przedsiębiorcy. W okresie miesiąca od daty niewypłacalności pracodawcy syndyk sporządza i składa marszałkowi województwa (właściwemu ze względu na siedzibę pracodawcy) zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń. Określa osoby uprawnione oraz tytuły i wysokość roszczeń wnioskowanych do zaspokojenia ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zbiorczy wykaz obejmuje roszczenia z okresów poprzedzających datę niewypłacalności pracodawcy. Marszałek województwa, po stwierdzeniu jego zgodności, przekazuje niezwłocznie odpowiednie środki finansowe Funduszu syndykowi, który wypłaca świadczenia. Osobami uprawnionymi do otrzymania świadczeń są pracownicy niewypłacalnego pracodawcy, a także byli pracownicy, członkowie rodziny zmarłego pracownika lub byłego pracownika, uprawnieni do renty rodzinnej. To również ci, którzy wykonują pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczenia społecznego. Niezależnie od inicjatywy przysługującej syndykowi, ww. osoby mogą także samodzielnie wnioskować o wypłatę świadczeń z Funduszu u marszałka województwa. Powinny to zrobić jednak nie wcześniej niż dwa tygodnie po upływie terminu przewidzianego do złożenia wykazu niezaspokojonych roszczeń przez syndyka. Do wniosku należy załączyć dokumenty potwierdzające uprawnienie do świadczeń oraz kwotę niezaspokojonych roszczeń. Wówczas marszałek województwa dokonuje wypłaty świadczeń niezwłocznie po stwierdzeniu, że roszczenia podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu i powiadamia o tym syndyka. Jednak Fundusz wypłaca wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okres maksymalnie trzech miesięcy. Mogą one poprzedzać datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo ustanie stosunku pracy. Upadłość pracodawcy a wypowiedzenie umowy o pracę Jak stanowi art. 41(1) kodeksu pracy, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dot. ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Oznacza to też, że osoby w wieku przedemerytalnym, na zwolnieniach lekarskich lub przebywające na urlopach również nie są chronione. W myśl art. 36(1) kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca. W takim przypadku zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Wlicza się on też osobie pozostającej bez pracy do okresu zatrudnienia. Odszkodowanie, o którym mowa w powyższym przepisie, stanowi swego rodzaju ekwiwalent za pozostawanie bez pracy przez zatrudnionego. Jego istotą jest zrekompensowanie szkody majątkowej, jaką pracownik ponosi wskutek utraty możliwości zarobkowania w czasie pozostałego okresu wypowiedzenia. Przyjmuje się, że odszkodowanie powinno zostać wypłacone pracownikowi najpóźniej w ostatnim dniu pracy, jeżeli jest wypłacane przez pracodawcę. Pracodawca lub odpowiednio syndyk wypłaca pracownikom odszkodowania, oczywiście jeżeli posiada odpowiednie środki. Jeśli brakuje na to zasobów, to należność taka może zostać zaspokojona z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zwolnienie grupowe, odprawy Zagadnienie odpraw pieniężnych reguluje Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania umowy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników z przyczyn, które ich nie obejmują. Dotyczy to sytuacji, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników zwalnia co najmniej 10 osób. Jeśli ma minimum 100 pracobiorców, ale mniej niż 300, to zwolnienie jest uznawane za grupowe, gdy 10% traci pracę ww. okolicznościach. A jeżeli przynajmniej 300 osób jest zatrudnionych w danej firmie, to powyższe obejmuje 30 zwolnionych pracowników. W ramach grupowego zwolnienia pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u upadłego pracodawcy krócej niż 2 lata. Równowartość dwumiesięcznej pensji należy się osobie, która pracowała u niego od 2 do 8 lat. Natomiast odprawa odpowiadająca trzymiesięcznemu wynagrodzeniu jest należna, gdy zatrudniony przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat. W każdej z ww. sytuacji powinien ją wypłacić pracodawca, ale jeżeli nie posiada on odpowiednich środków, to przejmuje ten obowiązek Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. dr Karolina Mazur, radca prawny ( Z uwagi na nieprecyzyjne przepisy pracodawcy niejednokrotnie obawiają się korzystać z możliwości rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Dodatkowo, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę dotyczy większej grupy osób, pracodawcy obawiają się rygorów związanych z trybem zwolnień grupowych. Skorzystanie z możliwości rozstania się z pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie musi być jednak skomplikowane. Zwolnienia grupowe a indywidualne Zagadnienie zwolnień grupowych oraz indywidualnych uregulowane zostało w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.), dalej określana jako „ustawa o zwolnieniach grupowych”. Stosownie do brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje, co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w zdaniu poprzedzającym, obejmują także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Z kolei zwolnienie indywidualne będzie miało miejsce wówczas, gdy pracodawca zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, zwalnia od 1 pracownika do liczby mniejszej niż przy zwolnieniach grupowych (patrz uwagi powyżej), z przyczyny/przyczyn niedotyczących pracowników, a ponadto po stronie pracownika nie występuje inna przyczyna stanowiąca uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z r., I PK 81/2010). Mając powyższe na uwadze, wskazać należy, że rygoryzmy ustawy o zwolnieniach grupowych, zarówno w zakresie zwolnień grupowych, jak również indywidualnych zastosowanie będą miały wyłącznie w stosunku do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, z zastrzeżeniem warunków szczególnych. Jak „nie wejść” w zwolnienia grupowe? Porównując ww. warunki, które pozwalają nam zakwalifikować, czy dane zwolnienie pracownika odbędzie się w trybie zwolnień grupowych bądź indywidualnym, łatwo zauważyć, że determinującym czynnikiem będzie (1) kryterium czasowe oraz (2) ilościowe. To od tego, w jakim czasie i jak wielu pracowników zamierza zwolnić pracodawca z przyczyn ich niedotyczących zależeć będzie, czy pracodawca zobowiązany będzie stosować rygory przewidziane dla zwolnień grupowych, czy też indywidualnych. W związku z powyższym, jak słusznie wskazała B. Korczyńska: „Decyzja o charakterze zwolnienia (grupowy, indywidualny) musi mieć charakter uprzedni. Jeśli bowiem (…) dojdzie do zwolnień grupowych, wówczas zanim pracodawca dokona pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę, musi przeprowadzić przewidziane w ZwGrupU postępowanie o charakterze informacyjno-konsultacyjnym, które nie obowiązuje przy dokonywaniu zwolnień o charakterze indywidualnym.” (tak B. Korczyńska, Jak ustala się progi ilościowe w przypadku zwolnień grupowych?, 2016-06-16, Legalis). Tym samym, stosownie do brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, zwolnienia grupowe będą miały miejsce wówczas, gdy pracodawca będzie zamierzał zwolnić co najmniej tyle osób jak wskazane zostało w tym przepisie (tj. odpowiednio – 10, 10% albo 30 pracowników), a złożenie im wypowiedzeń lub zawarcie z nimi porozumień rozwiązujących stosunek pracy (z zastrzeżeniem, że porozumień musi być z co najmniej 5 pracownikami, aby „wliczały się” one do liczby zwalnianych pracowników w trybie zwolnień grupowych) musi nastąpić w terminie 30 dni od złożenia pierwszego wypowiedzenia lub zawarcia pierwszego porozumienia z pracownikiem przez pracodawcę. Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku prezentowanym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 marca 2015 r., zgodnie z którym: „Pierwsze wypowiedzenie lub porozumienie prowadzące do rozwiązania stosunku pracy powoduje rozpoczęcie biegu 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczegółowych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( z 2015 r. poz. 192).” (sygn. akt I PK 184/14, Legalis numer 1242089). Jednocześnie warto w tym miejscu przytoczyć trafny pogląd T. Niedzińskiego, w myśl którego „Dla określenia liczby pracowników objętych zwolnieniami grupowymi istotna jest przede wszystkim liczba złożonych przez pracodawcę oświadczeń woli o wypowiedzeniu pracownikom stosunku pracy nie zaś – jak mylnie część ekspertów twierdzi – liczba rozwiązanych umów o pracę.” (tak T. Niedziński, Art. 1 ZwGrupU Niedziński 2016, wyd. 1, Legalis). W związku z powyższym, najprostszym i najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy, który pragnie uniknąć szczególnych rygorów związanych z procedurą zwolnień grupowych (w tym obowiązku przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi bądź z przedstawicielami załogi, zawiadomienia urzędu pracy itp.), jest racjonalne rozłożenie w czasie likwidacji/redukcji stanowisk pracy. Należy jednak zwrócić uwagę, że: „rozłożenie procesu w czasie może (…) prowadzić jedynie do tego, że nie będzie (…) zwolnień o charakterze grupowym. Jeżeli jednak przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zarówno w przypadku pracowników mających umowy terminowe, jak i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony będzie leżała po stronie pracodawcy, a więc nie będzie dotyczyła pracowników, i jeżeli będą to jedyne przyczyny wypowiedzenia, będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi, o których mowa w art. 10 ZwGrupU. Pracownikom przysługują wówczas odprawy zgodnie z art. 8 ZwGrupU.” (tak B. Korczyńska, Rozłożenie w czasie zwolnień załogi a uniknięcie odpraw z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, 2015-12-01, Legalis). Polecamy: Kodeks pracy z komentarzem (PDF) Pracodawca, który zamierza uniknąć obowiązku wypłaty odpraw pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień indywidualnych powinien mieć na względzie, że odprawa nie będzie się należała pracownikowi, jedynie w sytuacji, jeżeli zwolnienie nie nastąpi wyłącznie z przyczyn występujących po stronie pracodawcy, a wystąpi jakaś dodatkowa „współuczestnicząca” przyczyna, która będzie obciążała pracownika. Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 12 września 2008 r., w którym wskazano, iż „W przypadku zwolnień indywidualnych nie przewidziano wprawdzie trybu postępowania analogicznego do wynikającego z art. 2-4 ustawy, ale w odniesieniu do tej kategorii zwolnień art. 10 ust. 1 operuje zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przezeń z obowiązków pracowniczych, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru.” (sygn. akt I PK 22/08, Legalis numer 114063). Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy Nie budzi wątpliwości, że przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych, czy indywidualnych musi być przyczyna występująca po stronie pracodawcy, z zastrzeżeniem, że w przypadku zwolnień indywidualnych musi to być przyczyna wyłączna. Wśród typowych przyczyn niedotyczących pracowników wskazać można następujące: „- ekonomiczne, np. słaba kondycja finansowa pracodawcy, brak zleceń na usługi świadczone przez pracodawcę, – organizacyjne, np. likwidacja działu lub konkretnego stanowiska pracy, przeniesienie zakładu pracy z jednej miejscowości do innej, łączenie stanowisk, zmiana profilu produkcji, – technologiczne, np. zmiany mające na celu poprawę jakości produkcji lub ochronę środowiska naturalnego, – likwidacja zakładu pracy – tj. całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości, – ogłoszenie upadłości.” (tak E. Drzewiecka, Zwolnienie indywidualne na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, 2016-03-17, Legalis). W świetle powyższego, za w pełni zasadną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie zwolnień indywidualnych (jak również grupowych) może być likwidacja stanowiska pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 maja 1997 r., „Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.” sygn. akt I PKN 176/97, Legalis numer 31250). Należy jednak wyraźnie zaznaczyć, że ww. przyczyna musi być rzeczywista tj. stanowisko faktycznie musi zostać zlikwidowane. Nie jest przy tym wymagane, aby proces likwidacji nastąpił w momencie złożenia wypowiedzenia pracownikowi. Ważne, aby nastąpiło to w nieodległym terminie od złożenia lub upływu okresu wypowiedzenia (powinien istnieć związek przyczynowy pomiędzy likwidacją stanowiska pracy, a złożeniem wypowiedzeniem, co determinuje również korelację czasową obu zdarzeń). Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku Sądu Najwyższego zaprezentowanym w wyroku z dnia 13 października 1999 r., zgodnie z którym: „Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami.” (sygn. akt I PKN 290/99, Legalis numer 48961). Istotne jest przy tym, aby pracodawca był w stanie (w przypadku ewentualnego sporu sądowego) wykazać, że przyczyna w postaci likwidacji stanowiska pracy nie była pozorna. W tym celu warto posiadać stosowną dokumentację na potrzeby sporządzanego wypowiedzenia lub porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, która dowodzić będzie temu, że dane stanowisko pracy faktycznie zostanie przez pracodawcę zlikwidowane i nie przewiduje się utworzenia nowego stanowiska, którego zakres obowiązków i warunki zatrudnienia w istocie odpowiadać będą uprzednio zlikwidowanemu stanowisku. Dodatkowo warto zwrócić uwagę, że w przypadku, gdy na (1) tożsamym stanowisku pracy, bądź (2) stanowiskach, które co prawda posiadają inne nazwy, ale zakres obowiązków na nich jest bardzo podobny, zatrudnionych jest więcej niż jedna osoba, wówczas niewystarczające jest wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia wyłącznie likwidacji stanowiska pracy, ale konieczne jest również dokonanie oceny pracowników celem wybrania odpowiedniego/odpowiednich pracowników do zwolnienia. Jak słusznie wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 2010 r.: „Likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje zaś wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.” (sygn. akt I PK 93/10, Legalis numer 414124). Co więcej pracownikowi powinny zostać przedstawione kryteria ww. oceny, co w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego powinno nastąpić poprzez ujawnienie ich w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Dzieje się tak dlatego, że kryteria doboru urastają w takich sytuacjach do rangi elementów współtworzących przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Odwołanie od wypowiedzenia – co „bada” sąd pracy przy likwidacji stanowiska pracy? Obawą wielu pracodawców jest możliwość ewentualnego podważenia przez sąd pracy podjętej przez nich decyzji o zlikwidowaniu konkretnego stanowiska pracy. Tymczasem taki lęk jest całkowicie nieuzasadniony, bowiem sąd pracy uprawniony jest jedynie do weryfikacji prawdziwości przyczyny wskazanej w treści wypowiedzenia – tj. czy w danym przypadku faktycznie doszło do likwidacji konkretnego stanowiska pracy („Organy powołane do rozstrzygania sporów pracowniczych nie są uprawnione do badania celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia czy to w ramach wprowadzonej reformy gospodarczej, zmiany struktury organizacyjnej zakładu czy też z innych uzasadnionych przyczyn. Są one jednak uprawnione do badania i ustalenia czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny) mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 1982 roku, sygn. akt I PRN 130/82, Legalis numer 23488). Jednocześnie należy jednak zwrócić uwagę na zdecydowanie szersze kompetencje sądu w przypadku wniesienia odwołania od wypowiedzenia przez pracownika w przypadku, gdy dochodzi do likwidacji stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest więcej niż jeden pracownik (tzw. redukcja etatów). W takim przypadku sąd bowiem bada również prawidłowość procesu doboru pracowników do zwolnienia jak również to, czy kryteria oceny zostały pracownikowi przedstawione. („Klauzula generalna zawarta w art. 45 KP odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na podstawie art. 45 KP sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia.” tak Sąd Najwyższy w wyroku 27 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 20/97, Legalis numer 30737). Co jednak niezwykle istotne sąd pracy nie może ingerować w sam dobór kryteriów oceny, jeżeli są one właściwe, w szczególności obiektywne i sprawiedliwe. Sąd pracy nie może bowiem wkraczać w uprawnienia zarządcze pracodawcy, który władny jest decydować jaka struktura osobowa jest dla niego najbardziej optymalna. W kontekście powyższego, pożądane jest sporządzenie profesjonalnej dokumentacji, celem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Niemniej jednak dobranie właściwych kryteriów, jak również wykazanie faktycznej likwidacji stanowiska pracy przez pracodawcę, nie powinno skutkować jakimikolwiek negatywnymi konsekwencjami po jego stronie („To pracodawca decyduje, któremu z przyjętych kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia nadać decydujące znaczenie, jeśli porównywany z innymi pracownik wypada lepiej przy uwzględnieniu jednej (kilku) przesłanki, a gorzej ze względu na inną (inne) wyróżnioną cechę (…) Jeżeli pracownik porównywany z innymi pracownikami wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów, a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, któremu z przyjętych kryteriów nadać decydujące znaczenie” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2016 r. II PK 152/15, Legalis Numer 1482671) Autor: Aleksandra Tankiewicz

wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn ekonomicznych wzór